Ova razlika omogućuje zaposlenicima da donekle povrate kupovnu moć izgubljenu tijekom prethodnih godina obilježenih ekonomskim pritiscima.
Unatoč pozitivnom pomaku u odnosu na inflaciju, rast plaća pokazuje znakove usporavanja. Čak 41% tvrtki smanjilo je budžete za povećanja plaća u odnosu na početne planove, najčešće zbog slabijih financijskih rezultata. Samo 10% organizacija odlučilo je povećati sredstva za plaće, uglavnom pod pritiskom tržišta rada i potrebe za zadržavanjem ključnih radnika.
Uočene su i značajne sektorske razlike. Sektori poput energetike, farmacije, distribucije i financijskih usluga bilježe iznadprosječna povećanja, dok se industrije poput nekretnina, transporta i zrakoplovstva kreću oko donje granice od 3%. Zanimljivo je da podružnice stranih kompanija u Francuskoj bilježe veći medijan povećanja (3,2%) u usporedbi s domaćim tvrtkama (2,5%), što se dijelom objašnjava drugačijim pristupom socijalnim pogodnostima.
Upravljanje plaćama postaje sve selektivnije. Umjesto općih povećanja, tvrtke sve više nagrađuju individualni doprinos. Prema podacima iz istraživanja, 74% povećanja temelji se na zaslugama, dok se samo 43% odnosi na promocije. Kolektivna povećanja, koja su bila česta u razdoblju visoke inflacije, sada su rijetkost. Koristi ih tek 7% tvrtki za kompenzaciju gubitka kupovne moći.
Ova promjena pristupa odražava širi trend u strategijama ljudskih resursa. Tvrtke se sve više oslanjaju na ciljana ulaganja u ljude, fokusirajući se na učinak, potencijal i stratešku važnost pojedinih uloga. U takvom okruženju, odjeli za ljudske resursa moraju balansirati između pravednosti, motivacije i financijske održivosti.
Istovremeno, napetost u području zapošljavanja i zadržavanja zaposlenika blago opada. U 2025. godini, 28% tvrtki prijavilo je poteškoće u privlačenju i zadržavanju kadrova, što je pad u odnosu na prethodne godine. Ipak, određeni sektori i dalje bilježe visoku razinu borbe za radnike, što od njih zahtijeva dodatne mjere.
Kako bi ostale konkurentne, organizacije ne oslanjaju se isključivo na plaće. Mnoge su povećale početne plaće, revidirale interne platne strukture i ponudile iznadprosječne uvjete za ključne pozicije. Osim toga, sve veći naglasak stavlja se na iskustvo zaposlenika, raznolikost, inkluziju, zdravlje, dobrobit i fleksibilne radne uvjete. Gotovo 90% tvrtki omogućuje izbor lokacije rada, a 77% zaposlenika radi u hibridnom ili potpuno udaljenom modelu.
U pripremi za europsku direktivu o transparentnosti plaća koja stupa na snagu 2026., četvrtina tvrtki već je implementirala ili planira uvesti mjere za smanjenje nepravdi u plaćama, osobito između muškaraca i žena. Ova inicijativa pokazuje da se plaće sve više promatraju ne samo kao ekonomski alat, već i kao sredstvo za postizanje društvene pravednosti.
Predviđanja za 2026. potvrđuju nastavak umjerenog pristupa. Očekuje se medijan povećanja od 3,2% u Francuskoj, što je u skladu s globalnim trendovima. Usporedbe radi, očekivani rast plaća iznosi 3,5% u SAD-u, 3,6% u Njemačkoj i Ujedinjenom Kraljevstvu, te 3,8% u Kini.
U hrvatskom kontekstu, gdje se također bilježe pritisci na plaće i rast troškova života, ovakvi trendovi mogu poslužiti kao smjernica za oblikovanje održivih i pravednih politika nagrađivanja. Umjesto univerzalnih rješenja, budućnost upravljanja plaćama leži u fleksibilnosti, transparentnosti i strateškom pristupu koji uzima u obzir potrebe zaposlenika, ali i realnosti poslovanja.
Photo by karim Ouakkaha: https://www.pexels.com/photo/charming-blue-and-white-architecture-in-asilah-morocco-33777195/
