Kad novi radnik dođe u novu organizaciju ima puno problema, a mladi menadžer se susreće s još više njih – svi su duže od njega na poslu i imaju iskustvo. Mlađi ste menadžer i u svom timu imate ljude starije od sebe? Kao prvo, održite skupni sastanak i objasnite da ne namjeravati uvoditi nikakve proizvoljne promjene. Potrudite se da saznate na čemu svi članovi tima rade, što smatraju da treba mijenjati i do čega im je najviše stalo. Ključ vašeg uspjeha je pronaći način da iskoristite talente svih pojedinaca za uspjeh vašeg tima. Nakon što porazgovarate sa svima, svakako dajte jasne povratne informacije.
Rješenje leži u tome da objasnite svoje planove i korake koje planirate poduzeti kako biste implementirali neke od njihovih ideja. A kada zaposlenike usmjerite u pravom smjeru, dajte im prostora. Jedna od uobičajenih pogrešaka mladih menadžera je što nastoje sve obaviti sami. Manje iskusni zaposlenici trebat će više vaših uputstava, ali oni iskusniji vašu pomoć trebaju samo oko usklađivanja njihovih zadataka s ciljevima tima. Odredite im jasna očekivanja i željene rezultate u smislu kvalitete i vremenskih rokova. I na kraju, sada je vrijeme da dozvolite drugima da zasjaje. Vaš je posao sada da usmjeravate tim i dozvolite članovima tima da se istaknu. Morate se naviknuti da uspjehe drugih doživljavate kao vašu nagradu pa ćete kao član menadžmenta potaknuti razvoj.
Menadžer poklanja dionice radnicima
Stigao je i nastavak priče nakon što je Jack Dorsey postao direktor Twittera. Osim što se odrekao plaće i bonusa za novu poziciju, Dorsey je objavio da će trećinu svojih dionica Twittera dati zaposlenicima. Drugim riječima, odrekao se dionica vrijednih 200 milijuna dolara kako bi se mogle reinvestirati direktno u zaposlenike. “Radije bih imao manji dio nečega većeg, nego veći dio nečega malog. Siguran sam da možemo Twitter učiniti velikim!”, izjavio je Dorsey. Mora se pritom reći i da je najavio otpuštanje 300 djelatnika što predstavlja 8% radne snage. Neki stoga sumnjaju da se radi o kupovanju mira među preostalim radnicima.
No, on nije jedini koji se odlučio na sličan izbor. Predsjednik Uprave turskog poduzeća za dostavu hrane 2je s 7 milijuna dolara od prodaje poduzeća isplatio 114 zaposlenika. CEO Lenova, Yang Yuanqing 2013. je dao 3,25 milijuna od svoga bonusa od 4,23 milijuna dolara djelatnicima koji nisu stalno zaposleni odnosno plaćeni su po satu.
Menadžer izvan sustava
Zamislite organizaciju poduzeća u kojoj menadžera nema. Radnik poduzima one aktivnosti koje se od njega očekuje i pritom se samoorganizira prema projektima! Pomalo liči na utopijski scenarij iako bi svaki menadžer vjerojatno pomislio da bi on to bolje organizirao 🙂 Zamislite da je menadžer izvan sustava. Svijet bez organigrama i uobičajene vertikalne strukture… Brian J. Robertson u svojoj knjizi Holacracy objašnjava sličan svijet. Termin holakracija potječe od grčke riječi holos koja znači cjelinu koja je dio veće cjeline. Holakracija zamijenjuje konvencionalnu hijerarhiju organizacijom koja funkcionira pomoću veza između holona – krugova. Bit holakracije nisu ljudi, već procesi. Svrha joj je smanjiti utjecaj osobnog te se fokusirati na zadatke koje treba obaviti. Ovlasti se preraspodjeljuju na uloge, a ne na ljude koji, u skladu s tim, donose odluke.
Određenim ulogama tako su dodijeljene ovlasti za izvršavanje određenih zadataka, dok ih druge uloge drže odgovornima za njihovo izvršenje. Ako su odgovornosti pridodane određenoj ulozi prevelike za jednu osobu, tada se uloga može podijeliti na više novih uloga, postajući tako krug za sebe. Cilj je uspostaviti sustav u kojem više nema potrebe za oslanjanjem na postojeće veze i odnose. Umjesto toga, sustav je zamišljen kao odnos među ravnopravnim kolegama u kojemu je kontrola raspodijeljena.
